במרוץ החיים העסקיים בו כל חברה שואפת למצוינות ולביסוס הדומיננטיות שלה בין המתחרים, היכולת להסתגל לשינויים מבחוץ ולייצר שינויים מבפנים שיובילו להצלחה - הופכת לגורם קריטי להישרדות כלכלית. זהו הרגע בו ארגונים, מכל הסוגים והגדלים, פונים ליועצים ארגוניים.
אנשי מקצוע אלו הם המצפן המכוון ארגונים לשיפור תפקודם, לשינוי תרבות ארגונית, לשכלול התקשורת ומערכות היחסים בין הקולגות, מה שבסופו של דבר מוביל לשיפור ביצועי העובדים ולהגדלת הרווחיות. בכתבה הזו נפגוש שני יועצים ארגוניים מומחים ונלמד על הגישות הייחודיות שלהם.
לפעול ביחד למען מטרה אחת: שותפות אקטיבית בשיטה של זיו גפן
חברת "גפן ייעוץ ניהולי" היא חברה לייעוץ ארגוני שהוקמה על ידי זיו גפן ועובדת עם ארגונים מהמגזר העסקי, הציבורי והחברתי.
זיו עבד בארגונים גדולים בעבר ולפני 13 שנים הקים את החברה שמתמחה ב"לעזור לארגונים להשתנות ולהתאים את עצמם לסביבה עסקית תחרותית, שמחייבת אותם כל הזמן לעשות התאמות", לדבריו. זיו והצוות שעובד עמו פיתחו שיטת עבודה שנקראת "גישת השותפות האקטיבית".
"אנחנו מלווים הרבה מאוד חברות - קטנות, גדולות ואפילו גדולות מאוד, מכל התחומים ומכל המגזרים", הוא אומר. "המשותף לכל החברות הללו הוא הצורך המיידי בחיזוק של עבודת הממשקים בין הצוותים ובין המחלקות. שנים רבות של עבודה ומחקרים שעשינו לימדו אותנו שלמערכות היחסים בתוך הארגון יש השפעה סופר-דרמטית על היכולת של הארגון להשתנות ולהתאים את עצמו לסביבה העסקית המאוד דינמית שבה הוא פועל".
"העולם של היום הוא עולם שכל הזמן משתנה" אומר זיו, "השינויים הם מאוד מהירים ומי שידע לשלוט במערכת היחסים הפנים ארגונית, יינתן לו יתרון תחרותי עצום. הוא זה שידע להתנהל מהר, וגם להגיב מהר".
מבט רוחבי על סביבת העבודה וראיית הקולגות כשותפים להצלחה
זיו מסביר כי גישת השותפות האקטיבית דוגלת בהטמעת ההבנה, שכל העובדים הם שותפים זה לזה ולכולם יש תפקיד קריטי בהצלחה של הארגון, ואפשר בהחלט ללמד מנהלי ארגונים כיצד לעבור מ"ניהול של ממשקים" ל"ניהול שותפויות".
נקודת הראייה הופכת להיות רוחבית ולאו דווקא כלפי מעלה או כלפי מטה, מההנהלה לעובדים או להפך, אלא שכל אדם בארגון לומד איך להסתכל גם לצדדים ולראות בקולגות שלו שותפים של ממש.
"שותפות היא הסתכלות של 360 מעלות ולכן מנהלים יכולים לראות גם בעובדים המדווחים להם כשותפים" אומר זיו. "אלו הם משקפיים חדשים שאומרים מה שמואר, צומח. יש לי תפקיד ניהולי, יש לי היררכיה על העובדים, זה נכון, אבל הם כולם שותפים שלי, ואם אני בוחר לראות את עצמי כשותף, כל ההתנהלות שלי תהיה אחרת".
חברת "גפן ייעוץ ניהולי" מסייעת לארגונים להטמיע את גישת השותפויות בשלוש רמות בארגון. "ברמה האישית, אנחנו מלמדים את המנהלים להתנהל בשותפויות. ברמה הצוותית, אנחנו מסייעים לצוותים לחזק את השותפות בין חברי הצוות ובינם לבין צוותים אחרים, וברמה הארגונית – אנחנו עובדים עם מנכ"לים ועם מחלקות משאבי אנוש, על יצירה של תרבות ארגונית המעודדת עבודת שותפויות."
לדברי גפן, לקוחות החברה מעידים על שיפורים משמעותיים בעבודת הארגון כתוצאה מהטמעת מודל "השותפות האקטיבית". "הם מספרים לנו על קצב של תהליכים מהיר יותר, על יעילות גדולה יותר ועל הרבה פחות ביורוקרטיה", הוא אומר. "מעבר לכך, גם בתחושת השייכות הארגונית יש, לדבריהם, שיפור ניכר, שכן עובד מרגיש הרבה יותר משמעותי והרבה יותר שייך כשהוא לא מתנהל או מנוהל מתוך אגו ומשחקי היררכיה".
שינוי פנימי שמקרין החוצה ומשפיע לטובה על הסביבה: הכירו את לירון פורת
לעיתים אנו רואים את תפקיד היועץ הארגוני ככזה שמתחיל ונגמר בהנהלה אך השינוי לא חייב להגיע תמיד מלמעלה, שכן לעיתים שיפור המוטיבציה והגישה של עובדים, יכול ליצור שינוי משמעותי שמגיע עד לפסגה. זוהי הגישה הייחודית של לירון פורת, יועצת ארגונית שפיתחה מתודולוגיה שנקראת Zoom out-zoom in .
לירון פורת מאמינה כי אפשר "לחשב מסלול מחדש" בתחושה הפנימית של כל אדם שעובד בתוך ארגון, כאשר שינוי חשיבה פשוט עשוי להתניע תהליך שלם של התייעלות. "יש הבדל בין חשיבה תהליכית, שמשמעותה לחשוב על המקום שבו אני נמצאת ומה הצעד הבא שלי, לחשיבה תוצאתית, שאומרת לי לשים לעצמי חזון מול הפנים ולפי זה לחשוב על הצעד הבא שלי ואיך הוא יכול להיות חלק מהגשמת החזון".
לירון מסבירה שאנשים רבים דוגלים בגישה תהליכית, של "אני עושה מה שנוח לי", מה שיוצר חסמים רבים ומונע מעובדים לפעול מתוך התלהבות, שלדבריה מהווה תכונה חשובה במיוחד להצלחה.
מנהיגות עצמית ככלי שמקדם אנשים לעבר הגשמת החזון שלהם
לירון מספרת על הרצאה שהעבירה לעובדים של אחד מהבנקים הגדולים במדינה ובה הכירה כספרית צעירה, שחשפה בפניה שהיא לא מרוצה מהתפקיד שלה ולא נהנית ממנו. "העובדת העידה על עצמה בתחילת ההרצאה, שמבחינתה להיות כספרית זו עבודה זמנית בלבד שהיא מאוד לא נהנית לקום אליה בבוקר, עבודה שמטרתה לממן את הלימודים שלה ותו לא".
בסיום ההרצאה, אותה עובדת הצביעה בהתלהבות ואמרה שעכשיו היא רואה אחרת את הדברים. "היא הבינה שאם היא תראה בעבודה שלה אמצעי למימון הלימודים, כלי להגשמת החזון, זה יעזור לה להגיע לעבודה עם חיוך על הפנים".
הרעיון שעומד מאחורי מתודולוגיית Zoom Out-Zoom in הוא, לדברי לירון, להבין שקיים קשר הדוק בין ה"ארגוני" ל"אישי" וכי המפתח לשינוי מתחיל באדם עצמו. זוהי הסיבה שלירון משלבת בין פגישות אישיות עם עובדים ומנהלים לבין סדנאות, בהן היא משנה את החשיבה ומעוררת בהם את מיקוד השליטה הפנימי, שלדבריה חשוב מאוד להצלחה של אדם, הן בחייו האישיים והן בעבודה שלו.
"אני קוראת לזה מנהיגות עצמית" היא מספרת, ומסבירה שחשוב לשכלל את היכולת לפעול מתוך מיקוד שליטה פנימי: "זה שריר שצריך לאמן אותו ולפתח אותו וזה נוגע לכל תחומי החיים".
כסמנכ"לית לשעבר בעצמה בארגון גדול, לירון מעידה שהניסיון המקצועי שצברה בתחום הפיננסים, הוא יתרון משמעותי שהיא מגיעה עמו גם כיועצת ארגונית. "אני יודעת 'להבין מספרים' ויודעת איך יצירת המשמעות והזמן, מייצרים יותר כסף" היא אומרת.
"אנחנו רוב היום בעבודה" מודה לירון, ומפרטת שמה שמניע אותה בחיים ובמקצועה שלה, היא השאלה איך אנשים יכולים להשתמש בכל מה שקורה להם מדי יום, כדי ללמוד מזה ולחוות את החיים ביותר עוצמה ועם משמעות. "יש אדם אחד שמשפיע על ההצלחות והכישלונות שלנו, שזה אנחנו" היא מסבירה. "ברגע שנדע להנהיג את עצמנו, נוכל להפוך כל יום להרפתקה".
ההודעה מוגשת מטעם גפן ייעוץ ניהולי באמצעות מערכת ״המברקה״ להפצת הודעות לתקשורת. אתר ynet capital או מערכת ynet לא השתתפו בכתיבת או בעריכת הכתבה. אין לראות בכתבה המלצה או תחליף לשיקול דעתו העצמאי של הקורא, או הצעה או שיווק השקעות או ייעוץ השקעות.
