ועידת ההייטק הביטחוני - הון אנושי: הדור הבא של המהנדסים והמהנדסות
(ynet)
ועידת ההייטק הביטחוני מאורגנת על-ידי קבוצת "ידיעות אחרונות" בשיתוף נותני חסות
אנחנו נמצאים כבר למעלה משנה במלחמה שגורמת לישראלים לעשות "חישוב מסלול מחדש". ההייטק הביטחוני צומח וחברות מאוד מרשימות בארץ מצליחות גם בעולם ומביאות להישגים מרשימים. דוברי הפאנל: ראובן (רובי) אורנשוילי מייסד ומנכ״ל CYE; לירן חן, מנכ״ל קבוצת AllJobs; יבגני דיברוב, מנכ״ל ומייסד-שותף של Armis Security; שגית סלע גל סמנכ"לית משאבי אנוש ברפאל; ומירב זרביב, סמנכ״לית ומנהלת מינהל חדשנות וטכנולוגיה במשרד החינוך, הציגו בהנחיית סיון חילאי, כתבת "ידיעות אחרונות" ו-ynet כיצד המלחמה השפיעה על החברות שלהם, על ההתפתחות של הנוער היום שמגיל צעיר מפתח חלומות חדשים בוועידת ההייטק הביטחוני של ynet ו"ידיעות אחרונות" - שמתקיימת בשיתוף לשכת המהנדסים.
איך מגיל צעיר אנחנו מפתחים אצל הילדים את הרצון וגם את האמונה בעצמם לתחום הטכנולוגי, איך מגיל כל כך צעיר מצליחים להחדיר בהם את הרצון הזה לכוון לאזורים שהם כל כך הכרחיים בישראליות היום?
מירב זרביב: "אני רוצה לעשות הבחנה בין אוכלוסיות. יש לנו אוכלוסיות שגרות במרכז וכשילד מגיע הביתה הוא פוגש איש הייטק ויש לו כל יום השראה שהוא יכול ללמוד ממנה ולייצר תמונת עתיד מיטבית. ויש לנו תלמידים שגרים בפריפריה שלא פוגשים את זה. אני חושבת שחלק מהתפקיד שלנו זה להפגיש את כל האוכלוסיות בישראל לתמונת העתיד הזאת. זה קורה דרך כמה ערוצים שאנחנו מקדמים, תוכנית מאוד מאוד גדולה, תוכנית ההייטק, שעברה בהחלטת ממשלה, מעל למיליארד שקל. כשאנחנו משקיעים בתלמידים ואני אגיד, בעיקר תלמידות, מה לעשות, יש לנו 7.2 אחוז מהבוגרים של מערכת החינוך שהן בנות שמגיעות לשוק ההייטק ותחשבו כמה בנים מגיעים. נחשו."
יותר? פחות?
זרביב: "14.8 אחוז. כלומר ברור שבנות לא קיבלו מנת משכל נמוכה מבנים ולא יכול להיות שמחצית מהבנות לא מגיעות לבגרות הייטק. כשאנחנו מדברים על בגרות הייטק, אנחנו מדברים על 5 יח' מתמטיקה, 5 יח' פיזיקה או מדעי המחשב. בבסיס הזה חצי מהבנות לא מגיעות. אם נסתכל על אוכלוסיות מרכז, אנחנו נראה 38 אחוז שמגיעים להייטק לעומת 7.5 אחוז בפריפריה שמגיעים להייטק."
איך בעצם מצליחים לגרום לאותה ילדה קטנה להאמין בעצמה שהיא יכולה להגיע לדברים האלה? למקומות הגבוהים האלה של האנשים המכובדים שגם יושבים איתנו כאן? וגם אני אשמח שתתייחסי לזה שבעבר הייתה הרבה פחות מודעות
זרביב: "אני אגיד שברור לנו שיש כאן מהלך שהוא מהלך לאומי. יש כאן השקעה שהיא השקעה לאומית וכדי להגיע לשוק ההייטק צריך להשקיע בכמה ערוצים. אחד מהערוצים זה הציר המנטלי. הציר המנטלי, הציר הזה שאומר הנה תמונת העתיד שלי, היכולת שלי רגע לחלום גבוה, להיכשל שוב ושוב וזה לא קורה אם לא משקיעים בזה. יש ממש השקעה בכל תלמיד שנמצא בתוכנית הייטק בפריפריה באופן כזה שגם אם הוא נכשל, יש מישהו לידו ואומר לו בוא תהיה בהלך רוח לגדול, בוא תהיה בתבנית חשיבה מתפתחת, בוא תהיה באמירה שגם אם נכשלת, מכישלונות לומדים. וזה חלק מהתהליך שאנחנו עושים גם עם בנות וגם עם אוכלוסיות פריפריה.
אני רוצה בדיוק מכאן לקחת אותנו לראובן. ראובן מגיע מסיפור לא שגרתי של ילד שגדל בעכו, בפריפריה, להורים שעלו מגאורגיה, בנה את עצמו ב-10 אצבעות בלי מסגרת שדחפה אותו לשם והיום מנכ"ל ומייסד של חברה מאוד מצליחה בתחום הבינה המלאכותית, בתחום אבטחת המידע. ספר לי, א', איך עשית את זה ו-ב', איך אתה היום מסתכל על הילדים ובני הנוער ואומר האם הם באמת יכולים להגיע למקומות האלה כמו שאני הצלחתי בסופו של דבר?
ראובן אורנשוילי: "אני אתחיל מהסוף, התשובה לשאלה השנייה של האם אפשר, התשובה היא כמובן שכן, עובדתית. אנחנו רואים את זה מולנו. אני חושב שבסופו של דבר, ההזדמנויות שם. זה נכון שאם אתה גר בפריפריה אז אתה לא פוגש אולי את הדברים ביומיום, זה נכון. כשאני חזרתי הביתה, ההורים שלי לא חזרו אחר הצהרים מעבודת הייטק, הם היו פועלים ובסופו של דבר, זה נותן לך ערכים אחרים אולי, אבל ערכים לא פחות חשובים. אני חושב שעצם העובדה שגדלתי איפה שגדלתי, הדבר הזה בעצם נתן לי דרייב שהוא אולי באיזשהו מקום גבוה יותר וזה היתרון שאתה מקבל אולי כשאתה בפריפריה, שזה דרייב אחר. אולי בהשוואה למה שיכול להיות באזורים מקבילים, לצורך העניין באזור המרכז. אבל בסוף השאלה של איך לדעתי במדינת ישראל יש משהו אחד שהוא סופר ייחודי וקשה באמת לראות את הדברים דומים, לא אתקל בזה במדינות שונות, וזה כור ההיתוך שנקרא צה"ל. אני חושב שמבחינתי, עצם ההגעה ליחידה טכנולוגית בצבא זה משהו שעבורי עשה את כל ההבדל. נכון שכדי להגיע ליחידה טכנולוגית צריך לעבור גם איזשהו תהליך ואפשר לדבר על מה הסיכוי של מישהו מהפריפריה להגיע ליחידה טכנולוגית, זו שאלה אחרת. אבל בעיניי, המשולש הזה של התעשייה, צבא, אקדמיה, במדינת ישראל מייצר פה איזה אקוסיסטם שהוא מאוד מאוד נדיר. ומי שרוצה בסופו של דבר באמת להגיע למסלול של הצלחה, אני חושב שאפשר לעשות את זה גם בלי לעבור במסלול הזה, אבל המסלול הזה נותן לך איזושהי דחיפה שהיא סופר משמעותית. גם ברמה של איך אתה חושב על אינוביישן (חדשנות), איך אתה חושב על להקים חברה משל עצמך ומעל הכל, נותן לך את הכלים להתמודד עם הקשיים שעולים לאורך הדרך ותמיד זה עליות ומורדות. לא הכל ורוד ולא הכל יפה כמו שזה נראה מבחוץ."
איך אנחנו מובילים את המוחות וטובי הנוער שלנו להגיע להייטק? לקחת חלק במאמץ הלאומי שהיום אנחנו רואים את הצורך בו גם בהייטק הביטחוני? איך עושים את זה?
יבגני דיברוב: "כן, אז אני חושב שקודם כל, מה שרובי אמר הוא מאוד נכון. אני חושב שגם מהפריפריה, בסוף עבודה קשה, שום דבר לא מחליף עבודה קשה. זה לא משנה הרצליה, ת"א, בסוף מי שעובד קשה מצליח. וזה משהו שתמיד חשוב לזכור וצריך להאמין בעצמך ואני חושב שזה הבסיס. כשאני מסתכל לפעמים גם משקיעים. מה משקיעים אוהבים? אוהבים להשקיע באנשים שהם סופר סופר רעבים. וזה הבסיס. עכשיו, אני חושב שאנחנו ספציפית בארמיס עושים גם המון מאמצים בהקשר הזה. אנחנו במיזם שנקרא פלייס איי אל. מיזם ששם המון דגש על שילוב של חבר'ה חרדים, חבר'ה מהפריפריה, מהמגזר הערבי אצלנו בתור מתכנתים במגוון תפקידים. באמת לתת הזדמנות מאוד משמעותית ואני חושב שיש שם המון סיפורי הצלחה כי החבר'ה האלה היו חזקים וטובים ורואים מי עבד סופר סופר קשה כדי להגיע וממשיך לעבוד קשה וסופר רעב. זה משהו שאנחנו נורא גאים בו וסיפורי ההצלחה האלה זה משהו שמעודד. אני חושב שבכלל כחברה, גם כהייטק אבל גם כמדיניות ממשלה, צריך לשים אקסטרה דגש על שילוב של יותר אוכלוסיות. כי יש ביקוש. אני חושב שבכללי, האוכלוסייה פה הטכנולוגית, יש לנו באמת את המפתחים הכי טובים בעולם בארץ. אז בואו נרחיב את היריעה."
לירן, אני רואה אותך מהנהן בראש. ספר לי קצת על איך עובד גיוס עובדים בתקופה הזו של המלחמה, מה האתגרים שפגשו אותך באופן אישי
לירן חן: "קודם כל, אני חייב לתת מילה טובה למשרד החינוך. כאבא לילדה בת 11, היא פוגשת טכנולוגיה ביסודי כמו שאני לא חשבתי שהיא תפגוש. AI, תכנות, חייב לתת מילה טובה כי מאוד קל תמיד לבוא בטענות למדינה שהיא לא עושה מספיק. מבחינת גיוס עובדים, אני חושב שבשנה האחרונה אנחנו רואים גאות יוצאת דופן של ביקוש וחיפוש עבודה של עובדים שנתקלנו בו לאחרונה רק בתקופת הקורונה. יש לנו איזושהי נטייה, יש לנו אחוז אבטלה מאוד נמוך של 2.5 אחוז, אחוז אבטלה רחב נגיד של 4.8 אחוז, אבל אחת הסיבות היא שעובדים בחרו לא לזוז, שהייתה אי ודאות מאוד גדולה ואיפשהו זה מתחיל להשתחרר קצת. אנחנו רואים וזה מאוד קל לראות אצלנו אם במשק יש 138 אלף משרות פתוחות שזה תקנים, אצלנו יש 34 אלף משרות. כמות ההגשות והטראפיק שאנחנו רואים הוא יוצא דופן בכל קנה מידה. אז הביקוש קיים. בתחושה שלי לפעמים יש איזו הרגשה של הקהל שהדלת לא פתוחה בשבילו. בגלל זה מיזמים פרטיים כאלה כמו פלייס איי אל מאוד חשובים. אותו משולש של אקדמיה, צבא, הוא מאוד מהותי אבל אני חושב שאם יש משהו שלמדנו על גיוס עובדים ולמזלי, אני הייתי ב"אול ג'ובס" גם בתקופת הקורונה, זה שיש המון מקום ליוזמות פרטיות. אותן חברות בהייטק שב-2022 באמת נהנו מגאות יוצאת דופן בגיוסי הון שלהם ובגיוסי עובדים, אחת הסיבות שהצליחו כי הן באמת לקחו אחריות על האירוע. עם המון המון הדרכות, המון השתלמויות, הם פתחו את הדלת להמון עובדים שהדלת הזאת הייתה בחוויה שלהם סגורה עבורם ואנחנו באמת, אנחנו חברה מאוד משכילה ומאוד מוכשרת. והייתי רוצה לראות מקום נוסף של יזמויות כאלה. אני יכול להגיד רק מהצד שלנו, ולציין לטובת תעשייה אווירית ואת אלביט שעובדים איתנו צמוד, זו פתיחות שאני לא נתקלתי בה המון, המון שנים. ונכון הם מגיעים ממקום לפעמים קצת יותר נמוך, זה לא נוח שמשרד האוצר קובע את המשכורות שלך. אבל המותגים הפכו להיות כל כך חזקים וה-7.10 אני מצטער שאומר את זה בצורה כזו, אבל אירועים נוראיים לפעמים מציפים ארגונים. משברים בעצם יצרו הזדמנויות.
שגית סלע גל: "בדיוק ומנצלים את זה ופשוט עושים עבודה נפלאה בגיוס ומנצלים את אותה גאות שיש של מחפשי עבודה."
ב"רפאל" הגעתם לגיוס של כמעט 2,000 עובדים חדשים רק במהלך 2024. ביקוש עצום.
סלע גל: "המעסיק הגדול ביותר בצפון. אנחנו מגייסים בשנה 1,800 עובדים, רובם גויסו בצפון, יש גם שלוחות בשאר הארץ אבל בהחלט זה מאוד משמעותי. אני חושבת שבאמת אם אנחנו שואלים את האנשים שלנו למה הם באים לרפאל, אז קודם כל, באמת התרומה לביטחון המדינה. העניין והאתגר, המשמעות, הביטחון התעסוקתי והמנהלים והצוות שאיתם הם עובדים וזה מאוד, מאוד חזק. זה מאוד משמעותי. רפאל מעסיקה בצפון, יש בה תוכניות שעסוקות באמת בפיתוח נערות לטכנולוגיה, בכלל התרומה של רפאל בקהילה היא תרומה מאוד משמעותית בחינוך טכנולוגי. יש לנו תוכניות שנקראות RNG - רפאל ניו ג'נריישן, שלוקחת בנות צעירות מעולם הפריפריה, ועוברות הכשרה ומנטורינג והדרכות כדי ללמוד אח"כ במקצועות הטכנולוגיים. יש לנו כבר את הדור הבא שעובד ברפאל. יש את הסמסטר קיץ שרפאל עושה בשיתוף עיריית חיפה שחבר'ה צעירים באים לסמסטר בפסח ובקיץ ולומדים עולמות טכנולוגיה ויש אינסוף תוכניות. אנחנו באמת בתוך ה-1,800 אנשים שגייסנו, גייסנו את האנשים הטובים ביותר והמתאימים ביותר לרפאל."
היית אומרת שזה אנשים שבאו עם איזו שליחות, המדינה נמצאת במצב כזה שאני חייב לקחת חלק וחייב,
סלע גל: "גם. לתרום את חלקי מה שנקרא, העומק הטכנולוגי המשמעותי שיש בעבודה ברפאל, אני חייבת להגיד שיש גם אנשים שאחרי ה-7.10 חזרו לרפאל. עבדו ברפאל עשרות אנשים ואמרו הנני כאן, אני בא. בכלל ה-7.10 ב-9 בבוקר כבר היו עובדים ברפאל והם עבדו במשמרות ועבדו, עד היום עובדים בצורה משמעותית. 20 אחוז מכוח האדם שלנו גויס למילואים".
ואצלכם זה לא מעט עובדים שהם במערכת הביטחון, חלקם גויסו למילואים.
סלע גל: "נכון, מה שמרתק לראות זה שעובד יכול להיות במילואים ולהרגיש את המוצר ולראות אותו וליצור קשר עם חבר'ה שלו בפיתוח ולהגיד 'תקשיבו, אפשר לעשות עוד משהו וזה מרתק' או החבר במילואים רואה ואומר 'רגע, אני רוצה לעבוד פה, מה זה המערכות המדהימות האלה?' ולעשות את השיפורים תוך כדי שאתה במילואים. ומצד שני, החבר'ה שנשארו בארגון כ-20 אחוז מכוח האדם בהחלט היה במילואים, לתת גיבוי ומהנדסים שהולכים לקווי הייצור. ומצד שלישי, יש לך 200 ומשהו עובדים שמפונים מהבתים שלהם כי אנחנו ארגון בצפון וחיצי הצפון שהגיעו וכל כוח האדם, אם אין הון אנושי איכותי שמרגיש משמעות, תרומה ועניין, אין דרך אחרת ובאמת אנחנו עושים סקרים בארגון, סקר מחוברות עובדים למשל, 98 אחוז מהעובדים שלנו מאוד גאים לעבוד ברפאל. אין הרבה ארגונים שמשקיעים מעל 6 מיליארד שקל בשנה ב-R&D. זה שילוב של עומק טכנולוגי, איכות של הון אנושי, משמעות ענין ואתגר ומרחב ומגוון מקומות, מעסיק גדול בצפון, אפרופו פריפריה, לאפשר לאנשים גם בצפון לעבוד זה היה מאוד משמעותי בתקופה, באמת במבצע "חיצי הצפון" להגיע לעבודה תחת טילים ולעשות את העבודה כמו שנדרש ומעבר לכך, בשעות הרבות והמרובות ולהרגיש משמעותי. אז בהחלט שילוב של אקוסיסטם מאוד ייחודי ומאוד משמעותי. ולצד זה גם, אנחנו שמים דגש על הכשרה של ג'וניורים שאנשים עושים הסבה לעולמות האווירודינמיקה. אז ה-1,800 אולי באים עם הניסיון, 75 אחוז מהם הגיעו עם ניסיון תעסוקתי משמעותי, אבל מצד שני, שמים דגש גם על הכשרה טכנולוגית וגם על הכשרה של מהנדסים צעירים לתפקידים מסוימים בכיתות שאנחנו פותחים. זה מנעד מאוד, מאוד רחב שאני חושבת שהמשמעות, עניין ואתגר ועומק טכנולוגי לצד הסביבה הארגונית ועבודת הצוות המשמעותית שעובדים בה, היא ביג טיים משמעותית."
שמענו על לא מעט עובדים שלכם שהיו במילואים ואז נפגשו עם המערכות האלה. שהם בעצמם מפתחים את הכלים שאתם מייצרים.
סלע גל: "מעל 40 אחוז הביאו גם את החברים שלהם מתוך ה-1,800 שהגיעו. כי בסוף אתה רוצה לעבוד במשהו שאתה רואה שהחבר שלך, אתה לא תביא את מי שאתה לא אוהב לעבודה. תביא את מי שאתה אוהב מן הסתם וזה חלק מהעניין והמשמעות שמאוד חזקה. תמיד ועכשיו על אחת כמה וכמה. אז בהחלט אותנו זה מרגש, מאוד ריגש אותנו ב-7.10 שאנשים שעזבו את רפאל פשוט באו ואמרו 'הנני כאן'."
זרביב: "זה מדהים בעיניי הקשר בין התעשייה ביטחונית, צבא ומשרד החינוך ובחודש הבינה המלאכותית גייסנו 3,000 מנטורים מהתעשייה והצבא לבתי הספר בחודש ה-AI. כשליש הגיעו מהתעשיות הביטחוניות והצבא, (יחידת) לוטם לבד סיפקו כ-700 חיילים מהטכנולוגיות עילית לתוך בתי הספר. הם כיסו לנו כמעט את כל בתי הספר בדרום. יש לנו 60 אלף תלמידים שהשתתפו בתחרויות, באליפויות שלנו. כשתלמיד פוגש מנטור מהצבא, מהתעשייה, הוא דמות להשראה, הוא מתחבר אליה וזה העתיד של מדינת ישראל."
את מזהה כבר אצל ילדים את החלומות החדשים האלה, פעם היו חולמים להיות אסטרונאוט. לעסוק בהייטק ביטחוני, זה אחד מהחלומות.
זרביב: "לגמרי והקשר הזה שבין צבא, תעשייה, משרד חינוך הוא קשר והולך ונעשה יותר הדוק בהבנה שזה חלק מהעתיד, גם הביטחוני וגם הכלכלי של ישראל."
סלע גל: "אני רוצה רק לספר שתי דוגמאות על קשר כזה. אנחנו פותחים עכשיו כיתת הנדסאים שמיועדת לנכי צה"ל ופצועי הלחימה האחרונה. רפאל שמה דגש וקלטה השנה מספר לא מבוטל של נכי צה"ל בכיתה ייעודית לנכי צה"ל שיבואו וילמדו את המקצועות ההנדסאי שאנחנו צריכים אצלנו בתהליכי הייצור, זו דוגמה אחת. דוגמא שניה לאקוסיסטם, אתמול פרסמנו בארגון ואמרנו לחברים שלנו, 200 המשפחות חוזרות הביתה. אנחנו רוצים לעשות את סיירת חוזרים הביתה כדי לעזור להם. את דיברת על ההתנדבות. תוך שעה 900 עובדים התנדבו לעזור לחברים שלהם בעבודה לחזור הביתה. אז זה הדוגמא של התעשייה והחיבור של האקוסיסטם שמייצר אנשים שהם בהחלט בחזית הטכנולוגיה מצד אחד, מצד שני, בתרבות ארגונית מאוד מיוחדת שמייחדת אותנו ברפאל."
אנחנו מדברים פה על הדברים החיוביים אבל יש גם אתגרים וקשיים בזמן משבר, בזמן מלחמה. ראובן ספר לי איך מנהלים חברה בעת כזו קשה
ארונשוילי: "אני אתן רגע את הסיפור שלנו ב'סיי'. בשיא שלנו היינו בסיטואציה שבה 30 אחוז מהעובדים בעצם גויסו. אמרתי קודם שיש יתרון מאוד גדול בצבא שאנשים באים משם, החיסרון, ברגע שקורה משהו, האנשים האלה צריכים ללכת ולשרת. בסופו של דבר, לדבר הזה כמובן יש ערך מאוד מאוד משמעותי. אנשים גם הרגישו שהם תורמים. אני יכול להגיד שאנשים שדווקא יצאו למילואים, הם אלה שהיה להם את הכשירות המנטלית הגבוהה ביותר בסופו של דבר. זה קצת מוזר אולי להגיד את זה, אבל הרגישו שהם תורמים כל כך הרבה. איפה האתגרים הקצת יותר קשים שאולי גם לא רואים אותם על פני השטח ביום הראשון, קודם כל אלמנט מנטלי. ב-7.10, בסוף נפל דבר בישראל וכולנו היינו חפויי ראש. אני זוכר את עצמי יושב שעות מול הטלוויזיה ולא מבין מה הסיטואציה שנכנסנו אליה. ובסוף את הדבר הזה צריך איכשהו לנהל. בסוף חוזרים ב-8.10 לעבודה, מי שחוזר, ופתאום אתה מוצא אנשים שבורים. בין אם אנחנו אוהבים את זה ובין אם לא, הדבר הזה דורש טיפול. זה אחת החזיתות. חזית אחרת שנפתחה לאורך הזמן, אני חייב להודות שבימים הראשונים, בתחילת הדרך הלקוחות וכל השותפים מחו"ל היו מאוד סולידריים וכולם היו בעדנו והתקשרו ושאלו מה אפשר לעשות, איך אפשר לעזור וכן הלאה. באמת היה ממש אחלה. ככל שעבר הזמן ופתאום בלי להיכנס לעניינים פוליטיים, אבל פתאום אנחנו נחשבים לאלה שזורעים חורבן בעזה. ופתאום מתחילים לקבל פידבקים שהם לא מאוד חיוביים. ופתאום כל אלה שהיו מאוד סולידריים בתחילת הדרך לא בהכרח ממשיכים להיות סולידריים ואתה צריך לנהל עוד חזית שהיא חזית של הסברה בסופו של דבר. החל משאלות פשוטות של איך אנחנו יודעים שתהיו פה מחר כדי לתת לנו את השירות שאנחנו מצפים לו ועד אלמנטים שבהם יש חוזים שמתעכבים ולא בהכרח דברים שזרמו הרבה יותר חלק בהתחלה ממשיכים לזרום באותה צורה. אלה חזיתות שצריך לנהל אותן במקביל לזה שכמובן מתנהלת מלחמה ברקע. אתה יושב בפגישה סופר חשובה לעסקה אסטרטגית מבחינת הארגון ופתאום ברקע יש אזעקה, אתה צריך עכשיו לתווך את האירוע הזה, צריך להגיד לאנשים בצד השני שיושבים בשיחת זום, 'חבר'ה, בואו תנו לנו כמה דקות, אנחנו חוזרים'. כשאתה חוזר, פתאום כולם היסטריים, רגע מה קרה שם? ירו עליכם טילים וכולם חוזרים לנורמה. זה לא נורמלי, צריך להבין את זה."
ארונשוילי: "מתנהלים בצורה, זה נראה לכולנו נורמלי ללכת לממד ל-10 דקות, לצאת ולהמשיך את היום בשגרה, זה לא נורמלי. והשותפים שלנו והלקוחות שלנו לא חושבים שזה נורמלי. ובסופו של דבר, ככה אנחנו מתנהלים. אחד הדברים שאולי אני, חשוב לי מאוד לציין זה שכאחד ממנועי הצמיחה הגדולים ביותר של מדינת ישראל אם לא המנוע הגדול ביותר, זה מנוע הייטק הישראלי, אחד הדברים שהיה מאוד, מאד יפה לראות שבעצם התעשייה החזיקה מעמד בצורה באמת ראויה להערצה. אני לא חושב שהיו ארגונים שבסופו של דבר דילברו פחות, למרות שהיה חיתוך של 30, 25 אחוז בכוח האדם, הייתה סולידריות פנימית כמו שראינו שהיה ברפאל אני חושב שזה היה לרוחב, באמת ראינו את זה בהרבה מאוד ארגונים. אנשים חיפו על אנשים אחרים. בסופו של דבר לקוחות שלנו קיבלו אולי את השירות הכי טוב שהם קיבלו אי פעם החל מה-7.10. היה איזו תנועה מאוד יפה שכולם אמרו 'יזראלי אקו-סיסטם דליברס נו מטר וואט'. מהצד שלי אני חושב שזה היה אחת הדרכים להראות ולהוכיח שבאמת אי אפשר לשבור אותנו. לא משנה מה יעשו אויבינו, אם היו מצליחים לשבור גם את החזית הזאת של ההייטק ושם היינו נפגעים, אני חושב שהיה לנו אימפקט מאוד מאוד משמעותי."
לקראת סיום, אני רוצה יבגני ולירן, גם כמה מילים על ההתנהלות תוך כדי מלחמה, על העת הזאת, באמת איך זה השפיע על העובדים? גם ההתמודדות, תוך כדי שאנחנו עוד מעכלים את מה שקרה פה ב-7.10 וביישובים שהיו מופצצים אז גם אח"כ כמובן. איך מרימים את המורל של העובדים? איך מצליחים להמשיך לשמור על הרוח הזאת למשך תקופה כל כך ארוכה?
דיברוב: "הייתי אומר שהרבה ממה שרובי פה אמר, חווינו גם. 20-25 אחוז מהפיתוח בארץ היה במילואים, ממש בימים הראשונים והיה צריך להבין, היו המון חזיתות. מן הסתם יש את החזית האישית, חושב על משפחה וכו'. בחברה יש את החזיתות קודם כל, יש את העובדים. מן הסתם העובדים בימים הראשונים לא היו כתמול-שלשום, כן, היה צריך דעת לוודא ותמיכה פסיכולוגית וגם בני זוג וכו' וכו'. ואחרי זה כשמדברים בסוף, אצלנו היה אני חושב המון לקוחות אמריקאים שהיו סופר סופר סופר תומכים. ובאמת תמיכה אדירה. אבל בסוף תמיכה זה שבוע-שבועיים אבל צריך לדלבר. אנחנו מגנים על הארגונים הכי גדולים בעולם, על המפעלים הכי גדולים בעולם, על שדות התעופה הכי גדולים בעולם, על בתי החולים הכי גדולים בעולם, בסוף אין מה לעשות, יש את התקופה הראשונית, צריך להגן. ובאמת דילברנו, אף לקוח לא חווה שום דבר."
גל: "אני חושב שצריך לשנות איזושהי פאזה ולהפוך את הניהול למאוד אישי וזה בעצם המפתח. ז"א זה לקחת טראומה, לאחר מכן פוסט טראומה. אבל להתייחס לכל האירוע הזה ברמה מאוד אישית. אתה עם לוויות, אתה עם העובדים, קשה להם, חלק אתה יכול להבין, חלק אתה פחות. אבל בסוף זה סוג של תא משפחתי ואתה צריך להתייחס אליו ברגישות הזאת ולתת את המקום ולהכיל וכן, יש את הזמן גם להגיד אנחנו יוצאים מזה ואנחנו צומחים. אבל הוא לא מנותק, הוא לא נעשה בחלל ריק, הוא נעשה תוך כדי שיש שיח פתוח, שהדברים צפים והוא ניהול מאוד מאוד רגיש, מאוד שונה מהגישה שהייתה עד אותו אירוע, שהיא יכולה להיות קצת יותר אגרסיבית לפעמים, פחות מתפשרת. צריך לשנות וזה בעיקר אצל המנהלים ואני שמח מאוד ש'אול ג'ובס' כארגון גם שהוא נוגע בדבר שכל כך בנפש של האנשים, העבודה, הזהות. הצלחנו לשדר את זה גם לעובדים שלנו כי בסוף מאוד חשוב לנו נאה דורש נאה מקיים אבל גם ללקוחות ולמחפשי עבודה. היינו צריכים להוציא הודעות למחפשי עבודה לפני שפנינו אליהם טלפונית לבדוק אם זה בסדר בכלל להתקשר."
