מי היה מאמין, אבל חברת טאבולה תציין בשנה הבאה 20 שנה להקמתה. החברה שהכירה לנו את "אולי תרצה לקרוא גם" בתחתית עמודי החדשות עשתה כברת דרך מאז, הפכה לחברה ציבורית והשנה גם עושה תפנית בתחומי הפעילות שלה.
במקביל וכחברה ותיקה, שמעסיקה 2,100 עובדים ב-22 מדינות, טאבולה פיתחה תרבות ארגונית שמייחדת אותה, למשל בגישה לקידום נשים בעבודה. זו כבר הייתה סיבה לשיחה עם המנכ"ל והמייסד אדם סינגולדה, הישר ממקום מושבו בניו יורק.
קורים עוד דברים חדשים בחברה שמתקרבת לגיל 20?
"מלא דברים. החודש אנחנו מציינים ארבע שנים שאנחנו חברה ציבורית, והתבגרנו מאוד. בכל שנה ההכנסות שלנו עומדות על כמעט 2 מיליארד דולר, זה אומר מיליון דולר כל ארבע שעות בערך. וזה קורה בחברה שהקמתי אצל ההורים שלי בבית דגן. לפעמים אני צריך לעצור ולצבוט את עצמי, זה ממש מטורף".
זה לא שכל ארבע השנים האחרונות היו קצפת ודובדבנים. החברה הונפקה בבורסת נאסד"ק בניו יורק ב-2021 לפי שווי של 2.6 מיליארד דולר, רק כדי לקרוס מאוחר יותר, כמו רבות מהחברות הישראליות שאכזבו את המשקיעים האמריקאיים.
מאז היא מתקדמת עקב בצד אגודל, עם שווי שוק שחצה לאחרונה את קו מיליארד הדולר. ההכנסות הגיעו בשנה האחרונה ל-1.77 מיליארד דולר, הרווח זינק ב-275% ל-122 מיליון דולר. בסך הכל התמונה נראית חיובית.
סינגולדה הוא בנאדם חסר מנוח. לאורך השנים הציג שוב ושוב יוזמות חדשות, חלקן התגלו כמוצלחות, אחרות כפחות. טאבולה חתמה על עסקאות עם מאות אתרים ופלטפורמות, בהן מועלות הפרסומות והמלצות התוכן שפועלות על גבי הפלטפורמה של החברה. למשל CNBC, ביזנס אינסיידר, BBC, NBC News וגם ynet (תסתכלו בתחתית העמוד) , אבל גם עם חברות כמו סמסונג ושיאומי ולאחרונה גם אפל.
מה נמצא עכשיו על סדר היום שלך?
"באופן כללי, בטח בגודל שלנו, זאת השאלה איך נצמח מ-2 מיליארד ל-4 מיליארד דולר, וזה מושך הרבה מהאנרגיה. עשינו שינוי אסטרטגיה ומעכשיו אנחנו כבר לא רק חברת המלצות תוכן (native advertising). השקנו את פלטפורמת 'רילייז' (Realize) ואנחנו בעצם אומרים: 'אנחנו לא רוצים להיות רק חברת פרסום בתחתית הכתבה, אלא אנחנו רוצים לעזור למפרסמים לייצר פרסום מבוסס ביצועים (performance advertising)".
אם הפלטפורמה החדשה תצליח, המקום של טאבולה בעולמות פרסום האונליין יהיה אחר לגמרי. פרסום מבוסס ביצועים, פירושו שהחברה המפרסמת יכולה למדוד את התוצאות של הקמפיין שלה – כמה קליקים, כמה תגובות, כמה נרשמו כלקוחות – ולשלם רק על פי התוצאות.
"אנחנו רוצים ללכת על כל שוק האינטרנט הפתוח (כלומר זה שמעבר לפלטפורמות של מטא ושל גוגל ט.ש.), בגישה של: 'תגיד לי מה המטרה שלך, ואני אשיג לך את זה'. זה טוב למפרסמים כי גוגל כבר חנוק ואין יותר מה לקנות, וזה טוב לאתרים עצמם, כי הם גם רוצים לצמוח. אנחנו נוכל להיות שחקן שעוזר באופן כללי".
בוא נדבר על תרבות ארגונית. מה מייחד את הגישה שלכם לעובדים?
"אנחנו משקיעים הרבה בשקיפות מול עובדים, ועובדים על להפוך לחברה שאנשים רוצים להצטרף אליה ולהיות בה הרבה זמן, גם בתקופות טובות וגם בתקופות לא טובות. זה הכל עניין של תרבות ארגונית.
"כבר הוכחתי שלהיות ראשון בתחום מסוים זה לא רלוונטי, ולגייס הכי הרבה כסף זה לא רלוונטי, ולהיות עם לוגו הכי טוב זה לא רלוונטי. עובדה - לא הייתי ראשון בכלום ואנחנו החברה הכי גדולה בהרבה תחומים. אני משוכנע שתרבות ארגונית זו החדשנות הכי גדולה בעולם: איך זה מרגיש להיות חלק מצוות החברה".
טאבולה מעסיקה 2,100 עובדים, מהם 700 בישראל. שיעור הנשים בטאבולה מרשים למדי - 41%. שיעור הגברים 53% (השאר בחרו לא לציין, ט"ש). אך התמונה בתחום הפיתוח שונה למדי: רק 24% מהמו"פ הם נשים, שזה שיעור די מקביל לחברות הייטק אחרות. מספרית זה אומר שכ-500 נשים עובדות בפיתוח בטאבולה, מתוכן 308 בישראל.
אולי הבעיה היא לא רק במספר הנשים המפתחות, אלא במיעוט נשים בכירות בתחום?
"אני חושב שזה פספוס עסקי לטאבולה. יש לנו כמובן נשים בתפקידים בכירים, אבל זה עדיין פספוס. אם היינו מצליחים להיות מקום עבודה שנשים בכירות רוצות לבוא אליו כי הן רואות את עצמן חלק ממנו, אז היינו מקבלים החלטות טוב יותר.
"ויכול להיות שאם היו יותר נשים בתפקידים בכירים, זה היה מעלה את מספר הנשים בחברה באופן כללי, כי במצב הנוכחי אין מספיק נשים בכירות ששולחות את המעלית למטה ואומרות למישהי: 'בואי, תעלי איתי למעלה'. וגם אין מספיק נשים שרואות את עצמן שם, כי הן חושבות: 'למה שאני אכנס לעולם שבו אין לי לאן להגיע'. בסוף, אני חושב שכולם מפסידים".
בטאבולה לוקחים את עניין מיעוט הנשים בהובלה טכנולוגית ברצינות. לפי נתוני החברה, רק כ-10% מהנשים בדרגים הבכירים בגופי מחקר ופיתוח ממלאות תפקידי הובלה טכנולוגית. בטאבולה עצמה המצב יותר טוב: מתוך חמישה סמנכ״לי פיתוח בחברה, שתיים הן נשים, כלומר 40%.
"רוצים לראות יותר מהנדסות ובכירות בתחום"
לדבריו של טל שליבוביץ, סגן נשיא למו"פ: "אנחנו רוצים לראות יותר נשים, לא רק בתפקידי ניהול פיתוח תוכנה אלא גם בתפקידי מהנדסות בכירות ומובילות טכנולוגיה, שיובילו את הליבה הטכנולוגית והאלגוריתמית של החברה".
זה היה הרקע להשקת תוכנית המנטורינג של טאבולה, שנועדה להכשיר נשים לתפקידי הובלה טכנולוגית. התוכנית נמשכה ארבעה חודשים וכללה ליווי אישי של מנטוריות, מנטורים ומנטיות (חניכות) ועבודה ממוקדת על מטרות אישיות, שתרמו לחיזוק כישורים טכנולוגיים ויכולות ניהוליות.
"לאורך הקריירה יצא לי להכיר לא מעט מנהלות חזקות ומעולות, אבל אף פעם לא עבדתי עם אישה בתפקיד של מובילה טכנולוגית", מספרת ל-ynet ורד גולדשטיין-אברמזון, ראש צוות פיתוח בטאבולה ומנטורית בתוכנית.
"היה לי חשוב לנסות לעזור לנשים אחרות להגיע לשם. שמחתי לגלות שהחלק הכי משמעותי במנטורינג הוא לא ללמד, אלא פשוט להיות שם: לעזור בתהליך, להיות האדם שתומך, בלי אג'נדה, ובעיקר פשוט להאמין בנשים. גם ברמה האישית, כמו הרבה נשים אחרות, אני לפעמים נופלת לתוך מלכודת 'תסמונת המתחזה'. עניין אותי לראות את עצמי לומדת יכולת חדשה, לראות מה אני יכולה לתת מעצמי".
מינקה בלוך היא מהנדסת תוכנה וחניכה בתוכנית. לדבריה, הרצון להתקדם לתפקיד של הובלה טכנולוגית בארגון הוא מה שהניע אותה להצטרף לתוכנית: "חיפשתי כלים והכוונה להתמודדות עם האתגרים שבדרך, כדי לפתח את היכולות שלי ולמקסם את ההשפעה המקצועית שלי".
היא מציינת שאחת התרומות הגדולות של התוכנית מבחינתה היה המפגש עם נשים נוספות שנמצאות בתהליך דומה: "זו הזדמנות להרגיש שאת לא לבד בדרך. מנטורינג הוא כלי חשוב לכל מי שרוצה לצמוח, והתהליך עוזר לזהות נקודות לשיפור שלא תמיד מקבלות תשומת לב בשגרה".
מה בעצם מונע מנשים להגיע לעמדות הובלה טכנולוגית?
גולדשטיין-אברמזון מצביעה קודם כול על בעיית הייצוג כבר מגיל צעיר: "יש מעט ילדות שבוחרות במסלולים טכנולוגיים כבר בבית הספר, ולכן מעט מאוד נשים מגיעות בסוף להייטק ולתפקידי הובלה. ככל שנעודד חשיפה מגיל צעיר, נוכל לשנות את התמונה. בנוסף, החברה חינכה אותנו לפרפקציוניזם, לא לטעות, לא להתרברב – וזה משאיר נשים מוכשרות מתחת לרדאר".
בלוך מוסיפה: "קיימות גם דעות קדומות, לעיתים לא מודעות, שנשים פחות מתאימות או פחות חזקות מבחינה טכנולוגית, מה שמוביל להסללה לתפקידים ניהוליים כלליים ולא טכנולוגיים. בשוק העבודה נשים לעיתים ממעיטות להדגיש את ההישגים שלהן. שינוי אמיתי יקרה כשמנהלים ילמדו לזהות הישגים גם כשהם לא נאמרים בקול רם".
אפשר לשייך את תוכנית המנטורינג לנשים לתרבות הארגונית עליה מדבר סינגולדה. גולדשטיין-אברמזון אומרת שהמטרה תושג כשהתמונה תהיה משעממת: פיזור אחיד של נשים וגברים בכל התפקידים.
"יוזמה כמו זו היא אולי טיפה בים, אבל כשיש הרבה יוזמות כאלה – פתאום נוצר אגם גדול. מבחינתי, טאבולה היא מקור לגאווה בזכות פעילויות כמו זו או כמו חופשת לידה לגברים שהשקנו לפני כשנתיים, שמאפשרת לבנות הזוג לחזור לעבודה מוקדם יותר", היא מסבירה.
המנוע לרבות מהיוזמות האלה הוא פורום הנשים במחקר ופיתוח. "במשרד של טאבולה בישראל יש הרבה יוזמות מדהימות", אומר סינגולדה, "הם בקדמת הבמה בכל מה שקשור ליוזמות, פורומים, ופגישות מקצועית, והם גם מקדמים נושאים בצורה ממש מרשימה".
יש דיבור על סגנון הניהול הנשי ותרומתו. אתה חושב שיש גם סגנון פיתוח טכנולוגי ייחודי לנשים?
"אני אישית לא חושב על זה כ'נשים' או 'גברים' כי גם בין הגברים יש אנשים שונים וגם בין הנשים. הצורה שבה אני חושב על זה שבתור מנכ"ל, אתה רוצה ארגון שיהיה בו הרבה שיח, הרבה זוויות ראייה אינטליגנטיות.
"בסוף אתה צריך לעודד אנשים לקבל דעות שונות. התוצאה היא שאתה תקבל יותר החלטות טובות מאשר החלטות גרועות, ואתה זז מהר יותר לכיוון הנכון. אם אתה לא מעודד קהילות שונות, וקהילה של נשים בפרט, אני חושב שאתה מפסיד זוויות ראייה שהן מאוד שונות ומאוד בעלות ערך לארגון".
וספציפית לגבי נשים בפיתוח התוכנה?
"קידוד וטכנולוגיה זה כמו פיסול. זה כמו המוזיקה הקלאסית של לפני 200 שנה. מה זה לכתוב קוד? זה לפסל. אז ברור שבתחום כזה חשובות זוויות ראייה שונות לאותה בעיה. אני חושב שזה חשוב לטאבולה ולדעתי גם לתעשייה".
אתה מאמין בהעדפה מתקנת לנשים?
"אני מסתכל על זה כאבא לשתי בנות. בתור 'אדם-טבולה' או 'אדם-אבא' אני מאמין שלאף אחד לא מגיעה הבטחה שהתוצאה תהיה שווה, אבל מגיע שוויון בהזדמנות. לא מגיע לבנות שלי שסוף הדרך אצלן יהיה כמו סוף הדרך של מישהו אחר, אבל מגיע להן שההתחלה תהיה אותה התחלה. לאף אחד לא 'מגיע' לנצח. מישהו שחושב שמגיע לו לנצח - כבר הפסיד. לכולם מגיעה הזדמנות אבל לאף אחד לא 'מגיעה' ההצלחה".
ואיך זה משפיע על התרבות הארגונית?
"זה תחום שמרתק אותי. למשל אני נגד חגיגות על קידום, זו טעות ענקית לדעתי. צריך לחגוג את העשייה ואז, כדרך אגב, לציין אם זו אישה או גבר. קהילה מסוימת או בן אדם מסוים צריכים להיות גאים בעשייה שלהם או באימפקט שלהם.
"לכן כחלק מהתרבות הארגונית הזו, אני מקדם את ההתחלה ולא את הסוף, ואני ממש מושקע בזה רגשית. ויש לנו שאיפה גם להרים את כמות האנשים באופן כללי בחברה וגם את מספר הנשים בה, כי אז אנחנו ננצח כחברה".
