אין מחלוקת שדיני עבודה וההלכה הפסוקה מקנים לכל מעסיק את הסמכות המפורשת ואת שיקול הדעת לפטר כל עובד, ובפרט עובד הכפוף לו ישירות. אולם, לא מדובר בזכות לפטר באופן חופשי ללא הגבלה, וכמובן שאין למעסיק סמכות פיטורים שרירותית.
בתשתית יחסי העבודה המתמשכים בין עובד לבין מעסיק קיימות זכויות וחובות הגינות, נאמנות ותום לב הדדיות ומוגברות. לכן, גם באופן ודרך הפעלת סמכות הפיטורים מוטלות על המעסיק חובות דיוניות ומהותיות ממשיות, וזאת בין אם שיקול הדעת שלו לפטר הוא צר או רחב.
את סמכות המעסיק לפטר בתום לב ובהגינות מאזנת זכות השימוע של העובד, שהיא זכות יסוד דיונית ומהותית. גם לפי כללי הצדק הטבעי יש לתת לעובד הזדמנות אמיתית להשמיע את טענותיו טרם פיטוריו בהליך סדור והוגן. זכות השימוע מטילה על המעסיק את חובת ההשמעה ההוגנת והמפורטת כדי לאפשר לעובד להיערך ולהכין את טיעוניו באופן מושכל בתשובה לטענות הקונקרטיות של המעסיק.
לפי ההלכה הפסוקה המרובה בדיני שימוע, על מנת שהליך השימוע לקראת פיטורים יהיה הוגן אמיתי, ולא טקס מלאכותי כדי לצאת ידי חובה, מחויב מעסיק, ובוודאי על מעסיק ציבורי, לקיים כמה עקרונות בהליך מובנה וסדור הכפוף לביקורת שיפוטית:
1. מכתב זימון העובד לשימוע חייב להיות מפורט, ולא כללי או סיסמתי כמו "חוסר אמון", "כשלים בתפקוד" או "הפרת ההסכם". על המתכוון לפטר מוטלת חובה להציג לעובד מראש בשקיפות את כל עילות הפיטורים, לפרט מראש באופן סביר כל אחת מהן ולהמחיש אותה בדוגמאות קונקרטיות, לרבות במסמכים, ככל שיש.
2. יש לתת לעובד שהות סבירה של כשבוע על מנת שיוכל להיערך באופן סביר להשיב לטענות הקונקרטיות בישיבת השימוע, לרבות שהות לשקול ייצוג על ידי עורך דין מטעמו. ככל שהעילות, הדוגמאות והמסמכים של המעסיק הם רבים ומורכבים - ייתכן שמסגרת הזמן הסבירה וההוגנת להערכות העובד תהיה ארוכה יותר משבוע.
3. מימוש זכות הטיעון של העובד יכול להיות בעל פה או בכתב.
4. על המעסיק לשקול את טענות העובד בנפש חפצה ופתוחה להשתכנע.
5. יש לנהל פרוטוקול מסודר של הליך השימוע כדי שניתן יהיה לקיים ביקורת על ההליך.
6. אף שסמכות הפיטורים בסיום הליך השימוע היא עדיין חד-צדדית של המעסיק, הוא חייב לתת לעובד החלטת פיטורים מנומקת, המתייחסת עניינית לטענות ההגנה של העובד בשימוע ולתיעוד שהציג, אם הציג.
7. טענת מעסיק שלפיה העובד יודע על חוסר שביעות הרצון המקצועית ממנו או על חוסר האמון בו, אין בה כדי לרפא פגמים שורשיים בהגינות הליכי השימוע ולשים לאל את זכות השימוע של העובד ואת זכותו להליך הוגן.
• הכתבה בשיתוף אתר המשפט הישראלי פסקדין
• עו"ד חיים ברנזון עוסק בדיני עבודה
• בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של אתר פסקדין
• ynet הוא שותף באתר פסקדין
