רשת חברת "אסטרונומר" והתמונה של המנכ"ל לשעבר, אנדי ביירון, מחובק עם סמנכ"לית משאבי האנוש, קריסטין קבוט, במופע של קולדפליי הציפה מחדש שאלות בנוגע לגבולות המטושטשים שעלולים להיווצר בין חיים אישיים למקצועיים. האירוע שהפך לוויראלי אינו מהווה רק רכילות תאגידית, אלא חושף את המעורבים בו לתביעות. כיצד נשמור על סביבת עבודה בטוחה, מתי רומן בעבודה הוא לגיטימי ומה חשוב לדעת כדי להימנע מטעויות. מוסף "ממון" שאל שלוש מומחיות בתחום דיני העבודה.
האם מותר לעובדים שווי מעמד לקיים קשר רומנטי בעבודה?
עו"ד דפנה שמואלביץ, שותפה מייסדת במשרד דפנה שמואלביץ ושות' המתמחה בייצוג מעסיקים, מסבירה כי החוק הישראלי אינו אוסר על כך, כל עוד מדובר בקשר בין עובדים באותה דרגה וללא יחסי מרות או השפעה. בית המשפט הדגיש כי מטרת החוק היא לא להטיל מגבלות לא סבירות, אלא לשמור על סביבה בטוחה ושוויונית.
האם למנהל מותר לקיים מערכת יחסים מוסכמת עם עובדת שכפופה לו?
עו"ד רוני ויסבלט, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד AOi – עבדי וקנין ושות', מסבירה כי "כאשר מדובר ביחסי מרות, קיים חשש ממשי שהממונה ינצל יחסי מרות אלה. לכן גם אם המנהל טוען שעובדת הכפופה לו הסכימה ומדובר בקשר רומנטי אמיתי, ההסכמה שלה נתפסת הרבה פעמים כהסכמה לא אמיתית. אגב, הטרדה יכולה להתקיים גם בין מנהלת לבין עובד הכפוף לה, כמו גם בין מנהל לעובד ובין מנהלת לעובדת".
עו"ד דפנה שמואלביץ מציינת כי "כאשר מנהל מנהל קשר כזה, עליו לדווח על כך לממונים כדי לנטרל את פוטנציאל הנזק ולהבטיח את אמון העובדים והפרדת הרשויות במקום העבודה. המקרה של אסטרונומר ממחיש את הסכנה שבקשרים כאלו: כאשר המנכ"ל וסמנכ"לית משאבי האנוש נמצאים בקשר, נפגעת האובייקטיביות של הגורמים האמונים על קידום עובדים וטיפול בתלונות".
עו"ד שירה להט, שותפה מובילה בדיני עבודה במשרד ארנון, תדמור לוי, מציינת כי בכירים, ובפרט מנכ"ל, מחויבים לשמש דוגמה אישית ולפעול בהתאם לחוק ולמדיניות החברה. "סעיף 6 לחוק למניעת הטרדה מינית מטיל אחריות ישירה על המעסיק, ובמקרים מסוימים גם אחריות אישית על המנהל, להבטיח סביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות. כאשר מדובר במנהלת משאבי אנוש, הציפייה אף גבוהה יותר, שכן היא אמונה על יישום והטמעת כללי האתיקה והחוק בחברה. מנהלת משאבי אנוש אינה יכולה לטעון לאי-ידיעה של החוק או של מדיניות החברה, וחלה עליה חובה מוגברת לשמש דוגמה אישית".
אז האם ייתכן שקשר רומנטי בין מנהל לעובדת יגיע לכדי הטרדה מינית?
בהחלט כן. עו"ד רוני ויסבלט מסבירה כי לא אחת קורה כי קשר רומנטי שנרקם במקום העבודה – גם אם היה בהסכמה מלאה – משתנה עם הזמן. כך, למשל, כאשר העובדת מבקשת לנתק קשר עם המנהל, אך הוא ממשיך בניסיונות חיזור או יוזם פניות בעלות אופי מיני, המצב עלול להוות הטרדה מינית, בהתאם להגדרות החוק. "החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות מיניות חוזרות, אף מבלי שהתקיים מגע פיזי, עשויות להיחשב כהטרדה".
האם ארגונים בישראל מחויבים לקבוע מדיניות בנושא יחסים רומנטיים בעבודה?
החוק למניעת הטרדה מינית מחייב כל מעסיק לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית ולקבוע דרך יעילה להגשת תלונה על הטרדה כזו, ומעסיק שמעסיק לפחות 25 עובדים חייב לקבוע תקנון מסודר למניעת הטרדה מינית. עו"ד שירה להט מציינת כי החוק קובע חזקה שכל מערכת יחסים בין שני עובדים שיש ביניהם יחסי מרות היא בגדר הטרדה מינית, אלא אם העובד הבכיר יותר הוכיח שזה לא כך. מעסיקים יכולים גם לקבוע נהלים לגבי מערכות יחסים רומנטיות ויכולים לאסור עליהן או לחייב דיווח עליהן. עו"ד דפנה שמואלביץ מוסיפה כי "מעסיקים יכולים למנוע מקרים כאלה על ידי קביעת מדיניות חד-משמעית, במיוחד עבור בכירים: איסור מוחלט על קשרים רומנטיים בין מנהלים לעובדים שתחתיהם. גם במקרה של היתר בכפוף לחובת דיווח מיידי במקרה של התפתחות מערכת יחסים, ניתן שלא להתיר מערכת יחסים בין גורמים בכירים ולעמוד על כך שהמערכת תיפסק או שאחד מבני הזוג יסיים את העסקתו. יש לזכור שגם אם מדובר ברומן מוסכם, לאחר סיום הקשר עלול הצד החזק לנצל את מעמדו כדי להתנכל לבן הזוג לשעבר שכפוף לו. החוק והפסיקה אינם אוסרים אהבה במקום העבודה, אך כן דורשים שקיפות, זהירות והפרדה ברורה בין אישי למקצועי. כאשר הרומן מתגלה במופע של קולדפליי אז לא רק שהמנכ"ל עשה מעשה אסור, אלא התנהל באופן חסר אחריות שמצדיק את פיטוריו".
בחברה ציבורית בישראל מתגלה לפתע שמנהל בכיר מנהל רומן עם כפופה לו. האם זה עלול לחשוף החברה לתביעה?
כן. עו"ד שירה להט מסבירה כי "מערכת יחסים בין שני עובדים שיש ביניהם יחסי מרות עלולה לחשוף את החברה לתביעה בגין הטרדה מינית. הנטל יהיה על העובד הבכיר להראות שלא הייתה כאן הטרדה מינית. מאחר שהרבה עובדים מכירים את בני הזוג שלהם במקום העבודה, עליהם לדווח להנהלה על מערכת היחסים ביניהם, וההנהלה הייתה יכולה לוודא עם העובדת כי זה אכן נעשה בהסכמה איתה. בנוסף, כשבית הדין לעבודה בוחן מערכת יחסים ומנסה להעריך אם אכן הייתה הסכמה, הוא בוחן למשל אם העובדים דיווחו על היחסים; האם מערכת היחסים הייתה גלויה ופומבית; מה פערי המעמדות במקום העבודה בין העובדים (ככל שהפער גדול יותר יש יותר סיכוי שיראו את היחסים כהטרדה); מה פער הגילים בין העובדים; מה המצב המשפחתי שלהם ועוד. כמובן אם שני העובדים יאשרו שהיחסים היו בהסכמה, לא תהיה בעיה משפטית. אך עדיין יש בעיה של נראות".
האם ייתכן מצב שבו לא מתקיימים יחסי מרות, אך עדיין קיימים פערי כוח המצדיקים הכרה בהטרדה מינית?
עו"ד רוני ויסבלט מסבירה כי לפערי הכוחות יש חשיבות גם כאשר לא מתקיימים יחסי מרות. "השופטת ורדה וירט-לִבנה, נשיאת בית הדין הארצי לעבודה בדימוס, טבעה את המונח 'יחסי השפעה' בפסק דין תקדימי, שבו הוכרה הטרדה מינית של מלצרית על ידי שף בכיר – על אף שלא התקיימו ביניהם יחסי מרות. על פי ההלכה שנקבעה, גם בהיעדר יחסי מרות מובהקים עשוי להתקיים פער כוח ממשי – מקצועי, ארגוני או חברתי – המקנה לאחד הצדדים השפעה מהותית על האחר. במקרים כאלה נדרש מהנפגעת רף הוכחה נמוך יותר להראות שהתנגדה להתנהגות המינית מצד בעל ההשפעה, בהשוואה למצב שבו מדובר בשני עובדים שווי מעמד".
